你真的理解hr與hrbp的區別嗎?

2017/07/12 09:39

  在談傳統HR與HRBP的區別之前,首先簡單介紹下HRBP的含義

  HRBP又称为人力资源业务合作伙伴(HR Business partner)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者,主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实,协助业务单元完善人力资源管理工作,并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP,需要切实针对业务部门的特殊战略要求,提供独特的解决方案,将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中,这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。

  HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的,与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心(HR shared service center,HRSSC)、人力资源专家(Human Resources Specialist,HRS),其中,人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成,主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案,为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。

  HRBP與人力資源共享中心、人力資源專家共同組成了現代人力資源管理的“三駕馬車”,其中HRBP是人力資源內部與業務經理溝通的橋梁,他們既熟悉HR各個職能領域,又了解業務需求,既能幫助業務單元更好的維護員工關系,協助業務經理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工,同時也能利用其自身的HR專業素養來發現業務單元中存在的種種問題,從而提出並整理出發現的問題交付給人力資源專家來更好的解決問題和設計更加合理的工作流程。


  從HR個人角度

  團隊性

  傳統HR習慣專業模塊分工,任務型工作,喜歡單打獨鬥,易成爲專家型人才,而HRBP必須與業務搭檔緊密合作,必須抱團于員工,打成一片,與業務共成長,易成爲管理型人才。


  同步性

  傳統HR習慣職能部門工作節奏,按點打卡上下班,基本都是實施標准工時制,當然也有加班,而HRBP按照業務部門工作節奏,與業務時間同步,實施不定時工作制,不加班才罕見。


  策略性

  傳統HR在職能部門,日複一日的事務性工作,最容易下手去做的是優化做事的方式方法。而HRBP在業務部門,需要洞察行業、産品和客戶的發展趨勢和變化,需要策略性去調整HR舉措去滿足動態的需求。


  突破性

  傳統HR習慣模塊分工,習慣內部約束條件,很難去突破崗位和職責邊界,像草食動物一樣。而HRBP需要目標導向,面對快速的市場變化和叠代的業務需求,需要敏銳的嗅覺、保持進攻姿勢、不斷突破舒適區,忍耐著孤獨,像肉食動物一樣。


  開放性

  傳統HR像蘋果IOS系統,HR人才自己選拔、自己培養,主要靠內部循環解決,而HRBP像安卓Android系統,HR人才來源多,渠道廣,培養方式多樣,結構性更趨合理。


  發展性

  傳統HR的上升通道容易局限在HR領域,跨專業部門有一定的壁壘,職位天花板明顯。HRBP屬于業務與HR交集,可在HR領域和業務領域螺旋上升,職業選擇半徑夠大。


  從HR組織角度

  侵入式

  從組織形態來看,傳統HR與業務部門屬于分離式的,各自相對獨立,HRBP則屬于侵入式,與業務融爲一體,不分你我。


  提升型

  從HR功能定位來看,傳統HR往往屬于成本控制型,少花錢多辦事是第一要求,HRBP則強調提升效率,幫助業務解決問題,確保業務持續産出。


  匹配型

  從出發點來看,傳統HR工作出發點,基本是從自己出發,有多大能力辦多大事,而HRBP從業務需求出發,根據需求基于問題去匹配資源。


  目標感

  從HR結果性來看,傳統HR工作對最終的業務結果和影響不易衡量,故而更關注過程,關注活動本身,而HRBP工作對業務影響相關度高,更容易結果導向,關注産出。


  速度感

  傳統HR支持業務部門需要跨部門,走各種流程,HRBP不需要跨部門,端對端支持,響應快,速度感強。


  共創型

  OGC(Occupationally-generated Content职业生产内容),原来公司的HR内容都是HR自己生产自己输送到业务线。UGC(User-generated Content用户生产内容),HRBP之后,业务上的HR内容,从需求到解决方案将由业务、员工共创而生。


  從HR服務角度

  服務寬度

  傳統HR提供服務都是功能性的,基礎性的,像功能手機,而HRBP提供服務是多樣性,社交性的,像智能手機。


  服務深度

  傳統HR像公交車,滿足大容量的共性服務需求,HRBP像出租車,滿足個性化的精准服務需求。


  服務密度

  傳統HR像雲端服務器,看不見摸不著,還會有延遲和滯後感,而HRBP屬于本地服務器,隨時隨地,可見可觸碰,體驗度好。


  服務敏感度

  傳統HR往往對制度更敏感,更關注制度和流程的合規性,而HRBP需要對業務端的用戶更敏感,隨時感知一線變化,不僅考慮合規性,更考慮合理性。


  服務體驗度

  傳統HR通常是按照六大模塊去服務業務部門,流程交錯,接口多,難免出現踢皮球現象,體驗度不佳,而HRBP負責最後一公裏的對接,全權負責。


  服務交互性

  傳統HR對一線的滲透能力有限,信息傳遞通常是單向的,即便有反饋,信息噪點太大,而HRBP處在組織神經末梢,下達伸手可及,上傳有HR專線,交互性強。